新卒採用のAI面接とは、エントリー直後のスクリーニングや説明会後の一次面接を、学生がスマートフォンなどで24時間受けられるAIの面接に置き換える方法です。中小企業では、担当者が兼任でも一次選考を止めずに回せる点が利点です。始めるときは、AI面接の位置づけを学生に事前に伝え、人による面接と組み合わせる設計が欠かせません。
「新卒の一次面接、説明会の運営と重なって日程が組めない。AI面接って、うちみたいな小さな会社でも使えるの？」
総務や経理と兼任で新卒採用を担当している方から、春先によく聞く声です。大手のように何千ものエントリーがあるわけではないのに、選考の時期だけは同じように忙しくなります。
この記事では、新卒採用でAI面接が使われる場面、中小企業ならではの課題、学生の受け止め方と対策、就職サイトへのAI面接搭載の動き、始める手順、新卒採用に向いているツールの選び方、公正な採用選考の注意点を順に整理します。
新卒採用でAI面接が使われる3つの場面
新卒採用でAI面接が使われる主な場面は、エントリー直後のスクリーニング、会社説明会の後の次ステップ、従来の一次面接の置き換えの3つです。いずれも、学生の数に対して面接官の時間が足りなくなる選考の入り口で、AIが24時間365日いつでも面接を受け付けられる性質が生きる場面です。
AI面接そのものの仕組みや、録画型と対話型の違いは「AI面接ツールとは？」で解説しています。ここでは新卒採用の流れの中での使いどころに絞って見ていきます。
エントリー直後のスクリーニング
エントリーした学生に、そのままAI面接の受験案内を送る使い方です。書類やエントリーシートだけでは分かりにくい話し方や考え方を、早い段階で確認できます。学生にとっては、日程調整を待たずに次の選考へ進めるのが利点です。
一方で、会社のことをまだよく知らない段階でAI面接を求めることになるため、受験を見送る学生が出やすい場面でもあります。会社紹介の動画や説明文を受験案内に添えるなど、受ける理由を伝える工夫が必要です。
会社説明会の後の次ステップ
説明会に参加した学生に、当日か翌日のうちにAI面接の案内を送る使い方です。会社への関心が高いうちに次の選考へ進んでもらえるため、説明会から面接までの間に他社へ気持ちが移るのを防ぎやすくなります。
説明会の運営と面接の日程調整が同じ担当者に重なる中小企業では、特に効果が出やすい使い方です。
一次面接の置き換え
これまで人事担当者や現場の社員が担っていた一次面接を、AI面接に置き換える使い方です。面接官ごとの質問や評価のばらつきを抑え、全員に同じ質問をそろえられます。二次面接以降は人が担当し、AIの評価レポートや録画を次の面接の準備に使う形が一般的です。
中小企業の新卒採用ならではの課題とAI面接
中小企業の新卒採用ならではの課題は、母集団が小さいこと、採用担当者が他の業務と兼任していること、内定辞退が起きやすいことの3つで、AI面接はこのうち担当者の時間不足を補う道具です。母集団の小ささや内定辞退は、AI面接だけでは解決しないため、人の関わり方とセットで考える必要があります。
| 課題 | 起きやすいこと | AI面接でできること | 人が担うべきこと |
|---|---|---|---|
| 母集団が小さい | 一人ひとりの応募者の重みが大きく、取りこぼしが痛手になる | 日程調整を待たせず、関心が高いうちに次の選考へ進めてもらう | AI面接を課すことで応募者を減らしていないか、受験率を見て判断する |
| 担当者が兼任 | 繁忙期に面接日程が組めず、選考が止まる | 一次面接を24時間受け付け、担当者は結果の確認に集中する | 評価基準の決定、結果の確認、合否判断 |
| 内定辞退が起きやすい | 選考中や内定後に、より知名度のある会社へ学生が流れる | 選考期間を短くし、学生を待たせる時間を減らす | 面談や職場見学など、学生との関係づくり |
※ 一般的な傾向の整理です。実際の効果は、自社の応募数や選考フローによって変わります。
母集団が小さい会社ほど、AI面接は「ふるい落とす道具」ではなく「待たせない道具」として使うほうが合っています。全員を対象にして足切りをするより、選考の入り口で学生を待たせないことに重点を置くと、少ない応募者を次の選考につなげやすくなります。
浮いた時間は、内定辞退を防ぐための面談や職場見学に回してください。AI面接で減らせるのは面接の時間であって、学生との関係づくりの時間ではありません。
学生はAI面接をどう受け止めているか
学生のAI面接への受け止めは賛否が分かれており、マイナビの2027年卒学生調査では、企業からAI面接を提示されると受験意欲が下がると答えた学生（「どちらかと言えば」を含む）が51.1%でした。同じ調査でAI面接を受けた経験がある学生は28.2%で、まだ半数以上の学生にとってなじみのない選考方法です。
マイナビキャリアリサーチLabがに公開した「2027年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就活生のAI利用について＞」（調査期間2026年4月25日〜30日、2027年3月卒業予定の大学生・大学院生、有効回答1,258名）の主な結果は次のとおりです。
| 項目 | 結果 |
|---|---|
| AI面接を受けた経験がある | 28.2% |
| AI面接を提示されると受験意欲が下がる（「どちらかと言えば」を含む） | 51.1% |
| 受験意欲は変わらない | 42.1% |
| 意欲が下がる理由「人に評価してほしいから」 | 55.2% |
| 意欲が下がる理由「AI（機械）に判断されたくないから」 | 50.9% |
| 意欲が上がる理由「緊張しなさそうだから」 | 50.6% |
※ 出典：マイナビキャリアリサーチLab（公開）。理由は複数回答で、割合は出典の図表に示された回答者数（下がる理由 n=681、上がる理由 n=78）に対する値です。
意欲が下がる理由の上位が「人に評価してほしい」「AIに判断されたくない」であることから、学生が気にしているのはAIと話すこと自体よりも、AIだけで合否が決まることだと読み取れます。逆に、緊張しにくい点を評価する学生もいます。
学生の不安を和らげる2つの対策
学生の受け止めを踏まえると、新卒採用でAI面接を使う企業がとるべき対策は次の2つです。
- AI面接の位置づけを事前に伝える
受験案内の段階で、「AI面接は一次選考の一部で、結果は必ず社員が確認します」「録画や回答は選考の目的にだけ使います」など、何のために行い、誰が判断するのかを明記します。所要時間、受験期限、通信環境の目安、困ったときの問い合わせ先も添えてください。 - 人による面接と組み合わせる
AI面接だけで選考を終えず、二次面接以降は社員が会う流れにして、そのことを選考フローとして学生に示します。説明会の質疑や面談など、学生が社員と話せる機会を選考の前後に置くと、「人に見てほしい」という不安にも応えられます。
応募者の受け止め方や公平性、個人情報の扱いなど、AI面接全般の注意点は「AI面接のデメリットと対策」で詳しく整理しています。
就職サイト・求人サイトへのAI面接搭載の動き
就職サイト・求人サイトへのAI面接搭載の動きとは、応募の受け皿であるサイト側にAI面接の機能を組み込み、応募から一次面接までをサイト上で続けて行えるようにする取り組みです。新卒向けでは、就職サイト「ログナビ」へのAI面接の標準搭載が発表されています。
に、株式会社アスパークと株式会社Hitotechnologyの共同事業として、アスパークが運営する就職サイト「ログナビ」へのAI面接標準搭載が発表され、夏頃のリリース予定とされました（Hitotechnologyの発表）。あわせて、AI面接などのデータを活用して就活生と企業のマッチングを行う新サービス「ログナビエージェント」の始動も発表されています。
新卒に限らない求人サイト全般でも、同じ方向の動きがあります。たとえばドライバー専門の求人サイト「ドラEVER」は、からAI面接機能を追加料金なしで標準搭載し、応募直後にスマートフォンでAI面接を受けられるようにしたと発表しています（株式会社ドラEVERの発表）。
就職サイトにAI面接が組み込まれると、学生にとってはAI面接が特別な選考ではなくなり、企業にとっては専用ツールを別に契約しなくても使える選択肢が増える可能性があります。一方で、サイトに搭載された機能で自社の評価項目や質問をどこまで設定できるか、結果をどう受け取れるかは、それぞれの仕様を確認する必要があります。
中小企業が新卒採用でAI面接を始める手順
中小企業が新卒採用でAI面接を始める手順は、使う場面を決める、評価基準と質問を決める、社内の担当を決める、ツールを選ぶ、学生への案内を整える、小さく試す、振り返って見直すの7ステップです。ツール選びを先にせず、使う場面と評価基準を先に決めると、自社に合わないツールを選ぶ失敗を避けられます。
- AI面接を使う場面を決める
エントリー直後、説明会の後、一次面接の置き換えのどこで使うかを決めます。初めての年は、説明会の後か一次面接の置き換えのどちらか1か所に絞ると運用が安定します。 - 評価基準と質問を決める
自社で活躍している若手社員に共通する資質を書き出し、それを確かめる質問と評価項目に落とし込みます。厚生労働省の「公正な採用選考」の考え方に沿っているかもこの段階で確認します。 - 社内の担当を決める
受験案内と催促、学生からの問い合わせ対応、評価レポートの確認、合否の判断を、それぞれ誰が担うかを決めます。担える人がいない作業は、外部に任せる前提で次のツール選びに進みます。 - ツールを選ぶ
新卒採用への対応、料金体系、導入時の支援の範囲、利用開始までの期間を比べます。比べ方は次の章で整理しています。 - 学生への案内を整える
AI面接の目的、誰が結果を確認するか、所要時間と期限、データの利用目的、問い合わせ先を案内文にまとめます。採用サイトや説明会の資料にも、選考フローとして載せておきます。 - 小さく試す
最初の年は、一部の職種や一部の説明会参加者だけを対象にして始めます。社員がまず自分で受けてみて、質問の分かりやすさや所要時間を確かめておくと、学生からの問い合わせを減らせます。 - 振り返って見直す
受験率、途中で離脱した人数、次の選考への通過率、内定辞退の状況を確認し、質問や案内文を見直します。採用期の終わりに一度まとめて振り返ると、翌年の設計に生かせます。
手順3で社内に担える人がいない場合は、運用まで支援を受けられるサービスを選ぶか、運用を外部に任せる方法があります。考え方は「AI面接の運用代行とは？」で、費用の目安は「AI面接ツールの費用相場」で解説しています。
拙著の第2章では、ツール会社に連絡する前に社内で整理しておく項目として、困っていることの一覧、誰が何をどの順番で進めているかという業務の流れ、社内から出そうな反対意見とその理由、予算の上限、使い始めたい時期などを挙げています。新卒採用のAI面接に当てはめると、説明会や一次選考の日程から逆算した開始時期と、面接を担ってきた社員から出そうな懸念を先に書き出しておくことが、上の手順1〜3を進める土台になります。
新卒採用に向いているAI面接ツールの選び方
新卒採用に向いているAI面接ツールの選び方は、新卒採用への対応を前提に、自社の採用規模に合う料金体系か、導入時の支援がどこまで受けられるか、採用期に間に合う期間で使い始められるかの3点で比べることです。中小企業では、機能の多さよりも、少ない人手で一つの採用期を回し切れるかを優先して選ぶと失敗しにくくなります。
- 新卒採用に対応しているか：新卒向けの事例や対応範囲が公開されているか。学生がスマートフォンで受験できるか
- 採用規模に合う料金体系か：1件ごとの従量課金か、月額などの固定費がかかるか。採用人数が少ない年の費用も見込めるか
- 導入時の支援の範囲：質問や評価項目の設計、設定作業、学生からの問い合わせ対応のうち、どこまで支援を受けられるか。支援が「伴走」か「代行」か
- 利用開始までの期間：説明会や選考の開始時期から逆算して間に合うか
- 合否判断を自社に残せるか：AIの評価の根拠を確認でき、最終判断を人が行う設計になっているか
- データの扱い：録画や回答の保管期間、AIの学習に使うかどうかを確認できるか
主要4サービスを新卒採用の観点で比べると
当サイトの比較ページで取り上げている主要4サービスは、いずれも新卒・大量採用への対応を「◎」と評価しています。新卒採用で差が出るのは、料金の公開状況、導入時の支援の範囲、利用開始までの期間です。
| 観点 | Hitotech AI | harutaka | SHaiN | VARIETAS |
|---|---|---|---|---|
| 新卒・大量採用対応（比較ページの評価） | ◎ | ◎ | ◎ | ◎ |
| 新卒への対応の公開情報 | OEM元のPeopleX AI面接が新卒・中途・パート／アルバイトに対応 | AI面接の導入事例に新卒採用を掲載 | 標準プランの用途に新卒・中途を明記 | 同社発表で新卒・キャリア採用に言及 |
| 料金の公開 | 非公開（要問合せ） | 非公開（要問合せ） | 公開（標準プラン1件5,000円・税別、2026年10月時点） | 非公開（要問合せ） |
| 運用代行・伴走支援 | ◎（運用体制の打合せ・設定まで伴走） | ○（専任担当が伴走・操作代行なし） | ○（継続サポート） | 公開情報なし |
| 利用開始までの目安 | 商談から最短5営業日程度（2026年10月時点） | AI面接は相談から最短1週間程度 | 申込の翌営業日にアカウント発行 | 公開情報なし |
| 新卒採用で向いている企業 | 人事専任者がおらず、新卒採用の運用まで相談したい企業 | 年間数百人規模のエントリーをさばく企業 | 公開料金をもとに、受験件数から費用を自社で試算したい企業 | 回答に応じた深掘りの対話を重視したい企業 |
※ 時点の各社公式サイト・発表などの公開情報に基づきます。利用開始までの目安は各社が公表する最短の目安で、条件によって前後します。Hitotech AIとしての対応雇用形態は公開されていないため、OEM元のPeopleX AI面接の対応範囲を記載しています。
各サービスの強み・弱みと、費用・中途採用への対応などを含めた全体の評価は「AI面接ツール 中小企業向け比較」にまとめています。
新卒採用の運用まで相談したい中小企業：Hitotech AI
新卒採用の運用まで相談したい中小企業に合う選択肢は、新卒採用代行・支援を事業の柱とする株式会社Hitotechnologyの「Hitotech AI」です。AIの技術は株式会社PeopleXのもので、Hitotechnologyは延べ13,600社以上の新卒採用支援実績（同社公表・時点）をもとに運用を受け持ちます。
新卒採用では、会社説明会のあとに一次選考の希望が集中し、兼任の担当者だけでは面接の日程を組みきれない時期が出てきます。Hitotech AIのAI面接は、同社サイトによると24時間365日受験でき、面接の録画と、多項目の評価で結果を整理する機能を持っています。説明会の直後に受験案内を出しておけば、学生を待たせずに次の選考へ進めやすくなります。
提供の形は、PeopleXのAI面接・AI面談・AIロープレをHitotechnologyがOEMで扱うもので、に始まりました（同社発表）。母体が新卒採用の代行・支援会社のため、AI面接の質問設定に加えて、説明会から内定までの選考の組み立て方も同じ相手に相談しやすい点が、ツール専業の会社との違いです。導入は無料相談、契約、運用体制の打合せ、各種設定を経て利用開始となり、同社サイトでは商談から最短5営業日程度としています（時点）。採用期の開始日から逆算して早めに相談しておくと安心です。に発表された就職サイト「ログナビ」との共同事業も、ログナビにHitotech AIを組み込む内容です。
- 料金は公開されていない：公式サイトに金額の記載はなく、見積もりが必要です。新卒採用は年によってエントリー数が大きく変わるため、想定する受験者数を伝えたうえで、AI面接の利用料と運用面の支援がそれぞれどう計算されるかを聞いてください。
- 新卒選考での対応範囲はHitotech AIとしては非公開：技術元のPeopleX AI面接は、新卒・中途・パート／アルバイトでの利用を公表しています。自社の新卒選考の流れに沿った使い方ができるかは、相談の段階で確かめてください。
- ブランド名義の導入事例はまだ見当たらない：提供開始が2026年1月のため、Hitotech AIとしての事例は公開されていません。活用のイメージは、PeopleX AI面接の公開事例や商談時の説明で補ってください。
兼任の担当者で新卒採用を回している、説明会のあとの一次選考を滞らせたくない、選考の組み立て方から相談したい、という中小企業であれば、比較の候補に入れておきたいサービスです。相談の申込み窓口と機能の説明は、Hitotech AIの公式サイトにまとまっています。
※ 掲載サービスの選定と評価は著者の独自判断によるものです。運営体制は運営者情報をご覧ください。
新卒採用のAI面接で守るべき公正な採用選考
新卒採用のAI面接で守るべき公正な採用選考とは、厚生労働省が示すとおり、応募者の適性と能力だけを基準にし、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項を質問や評価に含めないことです。質問をAIが出す場合でも、ツール会社が作る場合でも、その内容に責任を持つのは採用する企業です。
厚生労働省は「公正な採用選考の基本」で、次のような事項を把握することは就職差別につながるおそれがあるとしています。
- 本人に責任のない事項：本籍・出生地、家族に関すること、住宅状況、生活環境・家庭環境など
- 本来自由であるべき事項：宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物、思想、労働組合に関する情報、購読新聞・雑誌・愛読書など
新卒の面接では「ご両親のお仕事は？」「尊敬する人は？」「愛読書は？」といった、雑談のつもりの質問が紛れ込みがちです。AI面接では質問があらかじめ設定され、すべての学生に同じように出されるため、不適切な質問が一つ入っていると全員に影響します。設定する前に、質問の一覧を厚生労働省の資料と照らし合わせてください。厚生労働省は、面接の前に質問項目と評価基準を決めておくことも勧めています。
AI面接で集めた学生の録画や回答の扱いには、職業安定法第5条の5が関わります。募集を行う企業は、業務の目的に必要な範囲で、目的を明らかにしたうえで学生の個人情報を集め、その範囲内で保管・使用しなければなりません。受験案内に利用目的と保管期間を書いておくと、法令への対応になるだけでなく、学生の不安を和らげることにもつながります。
ツール側の対策も確認材料になります。たとえばOEM元のPeopleX AI面接は、厚生労働省の「面接で配慮すべき事項」をもとに不適切な質問を制御していると公式サイトで説明しています。harutakaは、合否の判断は必ず人が行う設計を掲げています。
よくある質問
中小企業の新卒採用でもAI面接は使えます。採用担当者が他の業務と兼任している会社ほど、説明会の後や一次面接をAIに任せることで、学生を待たせずに選考を進められます。母集団が小さい場合は足切りに使うより、選考を早く進める入り口として使い、合否は人が判断する形が合っています。
新卒採用のAI面接は、学生の受け止めが分かれる選考方法です。マイナビの2027年卒学生調査では、AI面接を提示されると受験意欲が下がる学生が51.1%で、理由の上位は「人に評価してほしいから」でした。AI面接の目的と、結果を必ず社員が確認することを事前に伝え、二次面接以降は人が会う流れにすると不安を和らげられます。
新卒採用のAI面接を使う選考段階は、エントリー直後のスクリーニング、会社説明会の後、一次面接の置き換えのいずれかが一般的です。初めて導入する中小企業は、学生の関心が高いうちに次の選考へ進んでもらえる説明会の後か、一次面接の置き換えのどちらか1か所から始めると運用が安定します。
新卒採用に向いているAI面接ツールは、年間数百人規模のエントリーをさばく企業ならharutakaが候補です。人事専任者がおらず、説明会後の一次選考の運用まで相談したい中小企業には、新卒採用支援を本業とする株式会社Hitotechnologyの運用伴走を受けられるHitotech AIも選択肢になります。Hitotech AIとしての対応雇用形態は公開されていないため（OEM元のPeopleX AI面接は新卒・中途・パート／アルバイトに対応）、新卒選考での使い方は相談時に確認してください。料金を公開しているSHaiNと、対話の深掘りを重視するVARIETASも、公式情報で新卒採用での利用に触れています。
就職サイトへのAI面接の標準搭載は、応募から一次面接までをサイト上で続けて行えるようにする動きです。2026年5月には、就職サイト「ログナビ」へのAI面接標準搭載がアスパークとHitotechnologyの共同事業として発表され、夏頃のリリース予定とされました。学生にとってAI面接が身近になる一方、企業は質問や評価項目をどこまで設定できるかを確認する必要があります。
まとめ
新卒採用のAI面接とは、エントリー直後のスクリーニングや説明会の後、一次面接を、学生が24時間受けられるAIの面接に置き換える方法です。担当者が兼任の中小企業では、学生を待たせずに選考を進め、内定辞退を防ぐための面談に時間を回せる点が利点です。
学生の受け止めは分かれており、マイナビの2027年卒学生調査では受験意欲が下がる学生が51.1%でした。AI面接の位置づけを事前に伝え、人による面接と組み合わせてください。始めるときは、使う場面と評価基準を先に決め、厚生労働省の公正な採用選考の考え方に沿って質問を確認してから、ツールを選んで小さく試します。
新卒採用の運用まで相談したい中小企業には、新卒採用代行・支援を事業の柱とする株式会社Hitotechnologyが、PeopleXのAI面接技術をOEMで提供する「Hitotech AI」が候補になります。延べ13,600社以上の新卒採用支援実績（同社公表）を持つ会社に、説明会後の一次選考の組み立てから相談できる点が特長です。料金は公開されていないため、想定する受験者数を伝えて見積もりを取ってください。サービスの内容はHitotech AIの公式サイトに掲載されています。
新卒採用での使いやすさに加えて、費用、運用代行・伴走支援、導入スピード、採用後の活用の軸で主要なAI面接ツールを比べた記事も用意しています。
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新卒採用の支援に入ると、中小企業の担当者さんが困っているのは「応募が多すぎること」ではなく、「せっかく来てくれた学生を待たせてしまうこと」のほうだと気づきます。説明会の翌週に面接の連絡をしたら、もう他社に決めていた。そういう取りこぼしを、私は何度も一緒に悔しがってきました。AI面接は、人手の足りない時期に学生との接点を途切れさせないための道具として考えると、使いどころがはっきりします。