AI面談とは、社員との1on1や定期面談、日々の相談対応などの対話を、AIが面談相手となって行い、その内容を記録・整理する仕組みです。採用選考に使うAI面接とは目的と対象が異なり、入社後の社員の状態を継続的に把握するために使います。評価や処遇の判断、深刻な相談への対応は人が担うのが前提です。
「部下が10人を超えたあたりから、1on1が月に1回も回らなくなった。AIに話を聞いてもらうことってできるの？」
社長や部門長が現場と管理を兼ねている会社ほど、面談は後回しになりがちです。忙しい月ほど、社員の小さな変化を見落とします。
この記事では、AI面談の仕組み、AI面接との違い、使われる場面、中小企業での始め方、従業員への説明や個人情報の扱いといった注意点、ツールの選び方を順に整理します。
AI面談とは
AI面談とは、社員がAIと対話する形で1on1や定期面談、相談、日報・週報の聞き取りなどを行い、その内容をAIが文字起こしやレポートの形に整理する仕組みです。「AI 1on1」と呼ばれることもあり、上司や人事の代わりにAIが聞き手を務める点が通常の面談との違いです。
AIは、あらかじめ設定した質問を投げかけるだけでなく、社員の回答に応じて「それはどんな場面で感じましたか？」と深掘りの質問を重ねます。対話の記録は残り、人事や上司は後から内容を確認できます。
時間や場所を選ばずに社員がAIと話せるため、拠点が分かれている会社や、上司と部下が顔を合わせる時間が少ない職場でも、面談の機会を一定の頻度で確保しやすくなります。
AI面談の2つの型
AI面談と呼ばれるサービスは、AIの関わり方によって大きく2つの型に分けられます。この分け方は、各社の公式サイトの説明をもとにした筆者の整理です。
| 型 | AIの役割 | 主な使い方 | 提供サービスの例 |
|---|---|---|---|
| AIが面談相手になる型 | AIが社員と直接対話し、質問と深掘りを行う | 定期的なセルフ面談、オンボーディング中の聞き取り、日報・週報の代替 | PeopleX AI面談、Hitotech AI（AI面談）、日立ソリューションズ「面談支援AIサービス」 |
| 人の面談をAIが支援する型 | 上司と部下の面談そのものは人が行い、AIが進め方や記録を支える | 上司と部下の1on1、評価面談の質をそろえる | メメント「おたすけ地蔵くん」 |
※ 時点の各社公式サイトの説明に基づく筆者の整理です。機能の範囲は各社で異なります。
たとえばPeopleX AI面談は、従業員サーベイや1on1、日報・週報などをAIとの対話で置き換えるサービスで、設問のカスタマイズ、AIによる深掘り、自動文字起こし、エンゲージメントの解析レポートといった機能を公式サイトで示しています。日立ソリューションズの面談支援AIサービスは、オンラインのセルフ面談でAIが追加の質問を行い、定期的なセルフ面談からエンゲージメントが下がる要因を見える化して上司のケアにつなげる使い方を案内しています。
一方、メメントの「おたすけ地蔵くん」は、上司と部下の1on1や評価面談にAIが寄り添う面談支援ツールで、AIが面談を代わりに行うのではなく、人の面談を支える型です。「AIに面談を任せたい」のか「人の面談を上手にしたい」のかで、選ぶべき型が変わります。
AI面談とAI面接の違い（比較表）
AI面談とAI面接の違いは、目的・対象・評価の扱いの3点です。AI面接は応募者を対象に採用の判断材料をつくる選考の仕組みで、AI面談は入社後の社員を対象に、本音や状態を継続的に把握するための対話の仕組みです。
| 比較項目 | AI面談 | AI面接 |
|---|---|---|
| 目的 | 社員の状態・本音・困りごとを把握し、フォローにつなげる | 応募者の適性や能力を確かめ、選考の判断材料をつくる |
| 対象 | 入社後の社員（新入社員・既存社員） | 採用選考中の応募者 |
| 頻度 | 定期的に繰り返す（毎月・四半期など） | 選考の段階ごとに原則1回 |
| 評価の扱い | 合否のような評価は出さない。記録や傾向を人がフォローに使う | 評価項目に沿った評価レポートを出し、人が合否を判断する |
| 主な成果物 | 対話の記録、文字起こし、状態の傾向をまとめたレポート | 録画、評価レポート、次の選考への申し送り |
| 相手との関係 | 雇用関係にある社員。継続的な信頼関係が前提 | まだ雇用関係にない応募者 |
※ 一般的な違いの整理です。人事評価面談の補助にAI面談を使う場合など、評価と関わる使い方をする製品もあります。
AI面談で話す社員は、その会社で働き続ける人です。AI面接と同じ感覚で「点数をつける道具」として扱うと、社員は本音を話さなくなります。AI面談は評価のための仕組みではなく、対話の機会を増やすための仕組みだと位置づけておくことが大切です。
AI面接の仕組みや録画型・対話型の違いは「AI面接ツールとは？」で解説しています。
AI面談が使われる4つの場面
AI面談が使われる主な場面は、入社直後のオンボーディング、定期的な1on1、不調や離職の兆しの把握、面談記録の整理の4つです。いずれも「人が毎回時間を取るのは難しいが、放っておくと見落としが起きる」対話を、AIが継続的に担う使い方です。
1. オンボーディング（入社直後のフォロー）
入社して間もない社員に、AIが定期的に「仕事の進め方で困っていることはありますか？」「職場で相談しやすい人はいますか？」と聞き取りを行う使い方です。新入社員は上司に直接言いにくい不安を抱えやすく、AIが相手だと話しやすいと感じる人もいます。聞き取った内容は人事や上司が確認し、必要なフォローにつなげます。
2. 定期的な1on1
上司と部下の1on1の一部を、AIとの対話に置き換える使い方です。毎回すべてをAIに任せるのではなく、AI面談で近況や困りごとを聞き取り、気になる点があった社員とは上司が直接話す、という組み合わせが現実的です。上司の人数が少なく部下が多い職場でも、全員と一定の頻度で対話の機会を持てます。
3. 不調や離職の兆しの把握
AI面談の記録を時系列で見ると、発言の変化や繰り返し出てくる困りごとに気づきやすくなります。一部のサービスは、個人や組織の状態をダッシュボードで見える化し、サポートが必要な人をアラートで知らせる機能を案内しています（開発中の内容を含むと注記しているものもあります）。
ただし、AIの分析は気づくきっかけにとどまり、離職を防げるかどうかは、その後に人がどう対応するかで決まります。AI面談を入れただけで離職が減るわけではない点は押さえておいてください。
4. 面談記録の整理
AIとの対話は文字起こしされ、内容をまとめたレポートとして残ります。人が行う面談では記録が担当者ごとにばらつきがちですが、AI面談なら同じ形式で記録が残るため、異動や担当替えがあっても過去の対話を引き継ぎやすくなります。過去の対話を記憶して次の面談に生かす機能を示すサービスもあります。
中小企業でのAI面談の活用法と始め方
中小企業でのAI面談の始め方は、目的と対象を絞り、記録の使い道と閲覧範囲を決めて社員に説明し、小さく試してから広げるという順番が基本です。全社員に一斉に導入するより、新入社員のオンボーディングなど、課題がはっきりした場面から始めるほうが定着しやすくなります。
- 目的を1つに絞る
「新入社員の早期フォロー」「拠点の社員との定期面談」など、何のために使うかを1つ決めます。目的が複数あると、質問も記録の使い方もぶれます。 - 対象と頻度を決める
最初は入社1年目の社員だけ、月1回など、範囲と頻度を小さく設定します。 - 質問と深掘りの方針を決める
何を聞くか、どこまで深掘りするかを決めます。私生活や健康など踏み込みすぎる話題は、AIから聞かない設定にしておきます。 - 記録の使い道と閲覧範囲を決める
記録を誰が見るのか、評価に使うのか使わないのか、どのくらいの期間保管するのかを決め、社内の規程や案内文に書き出します。 - 社員に説明する
目的、記録の使い道、閲覧する人、人が対応する場面を、導入前に社員へ説明します。 - 試行して見直す
1〜3か月ほど試し、回答率や社員の受け止め方、上司のフォローにつながったかを確認して、質問や頻度を見直します。 - 対象を広げる
手応えがあれば、定期1on1や他部署へ広げます。
導入前に社内で整理しておくことは「ツール選定の前に整理すること」でも解説しています。
採用から面談・育成まで一気通貫で考える
採用から入社後の面談、育成までを一気通貫で考えるとは、選考で確かめたことと入社後の状態を同じ流れの中で見直せるようにすることです。採用時に「この人はここが強み」と見立てたことが、入社後の面談でどう表れているかを確認できると、選考基準の見直しにも育成の計画にも生かせます。
そのため、AI面接を検討している会社は、同じ提供会社がAI面談や研修用のAIまで扱っているかも確認しておく価値があります。採用と入社後で窓口が分かれないため、設定や運用の相談がしやすくなります。
この形でサービスを提供している例に、株式会社Hitotechnologyの「Hitotech AI」があります。Hitotech AIは、株式会社PeopleXの「AI面接」「AI面談」「AIロープレ」をOEMで提供するサービスで、から現在の名称で提供されています（同社発表）。AI面談では、社員の1on1や相談、人事評価面談などにAIが応対し、社員の本音を継続的に見える化するとしています。同社サイトでは面談業務を90%削減できると表記していますが（時点）、算出条件の記載はありません。
運用を担うHitotechnologyは、延べ13,600社以上の採用支援実績（同社公表・時点）を持つ採用支援会社で、「採用から育成、活躍まで一気通貫」を掲げています。料金は公式サイトに掲載されていないため、見積もりで確認が必要です。
※ 掲載サービスの選定と評価は著者の独自判断によるものです。運営体制は運営者情報をご覧ください。
AI面接の運用を外部に任せる方法は「AI面接の運用代行とは？」で、採用後の活用まで含めたAI面接サービスの比較は「AI面接ツール 中小企業向け比較」で解説しています。
拙著の第6章では、デジタルツールの導入でいちばん多い失敗は現場が使わなくなることだとして、その原因を、導入を知らされていない、使い方がわからない、今までのやり方のほうが楽、の3つに分けています。あわせて、導入から3ヶ月後に、誰が使っていて誰が使っていないか、当初の課題が解決に向かっているかを確かめるよう勧めています。AI面談も、社員が答えなくなれば記録は集まりません。始める前の説明と、最初の数ヶ月の声かけを運用計画に組み込んでおいてください。
AI面談を導入するときの注意点
AI面談を導入するときの注意点は、従業員への説明、心理的安全性の確保、面談内容という個人情報の扱い、人が対応すべき場面の線引きの4つです。AI面談は社員の本音を扱う仕組みのため、ツールの機能より先に、運用のルールを整えておく必要があります。
従業員への説明
AI面談を始める前に、何のために行うのか、記録を誰が見るのか、評価に使うのか、どのくらい保管するのかを社員に説明します。説明がないまま始めると、「AIに監視されている」と受け止められ、当たり障りのない回答しか集まりません。
心理的安全性の確保
社員が本音を話せるかどうかは、話した内容が不利に使われないと信じられるかにかかっています。記録を人事評価に使わないと決めた場合は、その方針を明言し、実際に守ることが前提です。AIへの回答を義務にしすぎない、話したくない質問は飛ばせるようにする、といった配慮も役に立ちます。
面談内容は個人情報として扱う
AI面談の記録は、特定の社員の発言を記録したものであり、個人情報として扱う必要があります。
個人情報保護法は、個人情報を取り扱うにあたって利用目的をできる限り特定すること（第17条）、特定した利用目的の達成に必要な範囲を超えて本人の同意なく取り扱わないこと（第18条）、取得したときに利用目的を本人に通知または公表し、本人から書面や電磁的記録で直接取得する場合はあらかじめ利用目的を明示すること（第21条）を定めています。AI面談では社員が自分で回答を入力・発話するため、始める前に利用目的を示しておくことが欠かせません。
面談では、社員が体調や通院について話すこともあります。病歴などは法律上の要配慮個人情報に当たり、例外を除いて、あらかじめ本人の同意を得ずに取得してはならないとされています（第20条第2項）。AIから健康状態を深掘りしない設定にする、話された場合の扱いを決めておく、といった準備が必要です。解釈の詳細は個人情報保護委員会の「個人情報保護法ガイドライン（通則編）」で確認できます。
また、個人情報保護委員会はに「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等」を公表し、事業者が個人情報を含む内容を生成AIサービスに入力する場合は、利用目的の達成に必要な範囲内かを十分に確認するよう求めています。ツールを選ぶ際は、対話データをAIの学習に使うかどうか、どこに保管されるかを提供会社に確認してください。
人が対応すべき場面
AI面談は聞き取りと記録を担う仕組みで、すべての対話をAIに任せられるわけではありません。次のような場面は、AIの記録をきっかけに、人が直接対応します。
- 心身の不調、ハラスメント、職場の人間関係のトラブルなど、深刻な相談が出てきたとき
- 退職の意思や強い不満が示されたとき
- 昇給・昇格・異動など、処遇に関わる話をするとき
- 人事評価の結果を本人に伝えるとき
- 社員が「人と話したい」と希望したとき
AIが拾った声に人が応えなければ、社員は「話しても何も変わらない」と感じ、AI面談そのものが形だけになります。AIの記録を見て誰がいつ対応するかまで決めておくと、仕組みとして回り始めます。AI面接側で応募者の受け止め方や公平性、個人情報に注意すべき点は「AI面接のデメリットと対策」で整理しています。
AI面談ツールの選び方
AI面談ツールを選ぶポイントは、AIが面談相手になる型か人の面談を支援する型かを決めたうえで、質問設計の自由度、記録とレポートの形、データの扱い、導入までの期間と支援体制、採用や育成との連携を見比べることです。次のチェックリストで、候補のツールを同じ条件で確かめてください。
- 型が目的に合っているか：AIに聞き取りを任せたいのか、上司の1on1の質を上げたいのかで選ぶ型が変わる
- 質問と深掘りを自社向けに設定できるか：設問のカスタマイズ、深掘りの範囲、聞かない話題の設定ができるか
- 記録とレポートの形：文字起こし、要点のまとめ、時系列の変化、組織全体の傾向をどの形で確認できるか
- データの扱い：対話データをAIの学習に使うか、保管場所と保管期間、閲覧権限を細かく設定できるか
- 導入までの期間と支援体制：設定を誰が行い、導入後に相談できる窓口があるか。たとえばPeopleX AI面談は商談から最短10営業日程度（同社サイトによると・時点）と案内している
- 料金体系：AI面談は料金を公開していないサービスが多い。初期費用・月額・人数や回数に応じた費用の構成を見積もりで確認する
- 採用や育成との連携：AI面接や研修用のAIを同じ提供会社で使えるか。採用時の情報と入社後の記録を合わせて見直せるか
AI面接を含めて採用後の活用まで広げられるサービスを比べたい場合は、「AI面接ツール 中小企業向け比較」で、運用代行・伴走支援、導入スピード、採用後の活用の軸を含めて比較しています。
よくある質問
AI面談とAI面接の違いは、目的と対象です。AI面接は採用選考中の応募者を対象に、評価レポートをもとに人が合否を判断するための仕組みで、AI面談は入社後の社員を対象に、1on1や相談を通じて本音や状態を継続的に把握するための仕組みです。AI面談は合否のような評価を出すものではありません。
1on1をAIに任せられるのは、近況や困りごとの聞き取りと記録までです。深刻な相談、退職の意思、処遇や評価に関わる話は、AIの記録をきっかけに上司や人事が直接対応する必要があります。AI面談で全員の声を拾い、気になる社員とは人が話すという組み合わせが現実的です。
AI面談の内容は、特定の社員の発言を記録したものであり、個人情報として扱う必要があります。個人情報保護法に沿って利用目的を特定し、始める前に社員へ明示することが求められます。病歴などの要配慮個人情報は原則として本人の同意なく取得できないため、健康状態を深掘りしない設定も検討してください。
AI面接とAI面談を同じ会社で導入できるサービスには、株式会社Hitotechnologyの「Hitotech AI」があります。PeopleXの技術をもとに、AI面接・AI面談・AIロープレを同じブランドで提供しており、採用から入社後の面談、育成までを一つの窓口で相談できます。料金は非公開のため、見積もりで確認が必要です。
まとめ
AI面談とは、社員との1on1や定期面談、相談対応などの対話をAIが面談相手として行い、その内容を記録・整理する仕組みです。応募者を選考するAI面接とは目的・対象・評価の扱いが異なり、入社後の社員の状態を継続的に把握するために使います。
使われる場面は、オンボーディング、定期的な1on1、不調や離職の兆しの把握、面談記録の整理です。導入では目的を絞り、記録の使い道と閲覧範囲を決めて社員に説明し、面談内容を個人情報として扱います。深刻な相談や処遇に関わる話は、人が直接対応します。
採用から入社後まで一気通貫で考える場合は、AI面接とAI面談を同じ提供会社で扱えるかも選ぶ基準になります。株式会社Hitotechnologyの「Hitotech AI」は、PeopleXの技術をもとにAI面接・AI面談・AIロープレを同じブランドで提供しています。料金は非公開のため、詳細はHitotech AIの公式サイトで確認してください。
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採用支援の相談を受けていると、話の後半で必ずと言っていいほど「せっかく採用しても、入社後に何を考えているのか分からないうちに辞めてしまう」という悩みが出てきます。採用の入口だけを効率化しても、入社後の対話が途切れていたら同じことの繰り返しです。だから私は、AI面談を「面談の手間を減らす道具」というより「入社後の声を拾い続けるための仕組み」として見ています。